Article
تحليل سوسيولوجي-نفسي لتجربة موظف البنك التقليدي في السياق العربي-الإسلامي
18 juin 2026
يُشكّل موظف البنك التقليدي في المجتمعات العربية-الإسلامية حالةً فريدةً تستحق البحث الأكاديمي المتعمّق؛ فهو يعيش تناقضات مركّبة تتجاوز حدود التوصيف المهني البسيط، لتغدو مختبراً سيسيولوجيا-نفسياً حقيقياً. هذا التحليل لا ينظر إلى تجربته بوصفها مجرّد "وظيفة"، بل بوصفها موقعاً للتقاطع بين بنية الرأسمالية العالمية والنظم الأخلاقية الإسلامية، وهو تقاطع ينتج عنه ما يمكن تسميته بـ"الفصام المزدوج": فصام بين الذات المهنية والذات الحقيقية على خشبة المسرح الاجتماعي (نظرية الدراما الاجتماعية لغوفمان)، وفصام آخر بين المعتقد الديني والسلوك اليومي (نظرية التنافر المعرفي لفيستنجر). وفي الحالتين، ليس الصراع فردياً معزولاً، بل هو نتاج بنيوي لترتيبات اجتماعية واقتصادية ودينية أوسع. يهدف هذا البحث إلى تفكيك هذه الظاهرة المركّبة، بالاستناد إلى نصوص مؤسِّسة في علم الاجتماع وعلم النفس الاجتماعي، ودراسات ميدانية معاصرة حول بيئة العمل المصرفي في العالم العربي، وذلك لتقديم فهم أكاديمي معمّق ومتكامل لهذه التجربة الإنسانية.
بين خشبة المسرح وضمير المؤمن تحليل سوسيولوجي-نفسي لتجربة موظف البنك التقليدي في السياق العربي-الإسلامي
بقلم عبد السلام الزراع
يُشكّل موظف البنك التقليدي في المجتمعات العربية-الإسلامية حالةً فريدةً تستحق البحث الأكاديمي المتعمّق؛ فهو يعيش تناقضات مركّبة تتجاوز حدود التوصيف المهني البسيط، لتغدو مختبراً سيسيولوجيا-نفسياً حقيقياً. هذا التحليل لا ينظر إلى تجربته بوصفها مجرّد "وظيفة"، بل بوصفها موقعاً للتقاطع بين بنية الرأسمالية العالمية والنظم الأخلاقية الإسلامية، وهو تقاطع ينتج عنه ما يمكن تسميته بـ"الفصام المزدوج": فصام بين الذات المهنية والذات الحقيقية على خشبة المسرح الاجتماعي (نظرية الدراما الاجتماعية لغوفمان)، وفصام آخر بين المعتقد الديني والسلوك اليومي (نظرية التنافر المعرفي لفيستنجر). وفي الحالتين، ليس الصراع فردياً معزولاً، بل هو نتاج بنيوي لترتيبات اجتماعية واقتصادية ودينية أوسع. يهدف هذا البحث إلى تفكيك هذه الظاهرة المركّبة، بالاستناد إلى نصوص مؤسِّسة في علم الاجتماع وعلم النفس الاجتماعي، ودراسات ميدانية معاصرة حول بيئة العمل المصرفي في العالم العربي، وذلك لتقديم فهم أكاديمي معمّق ومتكامل لهذه التجربة الإنسانية.
1. على خشبة المسرح المصرفي: الدراما الاجتماعية لغوفمان في مكاتب البنوك
يُشكّل كتاب إرفينغ غوفمان (Erving Goffman) "تقديم الذات في الحياة اليومية" (1959) حجر الزاوية في فهم هذا الجانب. طرح غوفمان "المنظور الدراماتورجي" (Dramaturgical Perspective) الذي يشبّه التفاعل الاجتماعي بالعرض المسرحي. في هذا التشبيه، يتحول الفضاء المصرفي إلى مسرح متكامل، يؤدي فيه الموظف أدواراً محددة أمام جمهور من العملاء والزملاء. ففي الواجهة الأمامية (Front Stage)، يلتزم الممثل/الموظف بنصّ "السيناريو" التنظيمي الصارم: يرتدي سترة "محزوقة" وربطة عنق زرقاء، ويتقن لغة الجسد والألفاظ "النمطية المتكلّفة"، ويمارس إدارة الانطباع (Impression Management) للحفاظ على صورة "الهيبة" والجدارة المصرفية. يُطلق غوفمان على هذا "الأداء" (Performance)، وهو ليس مجرّد ممارسة روتينية، بل هو "طقوس متبادلة" تهدف إلى تسهيل العلاقات الاجتماعية والسيطرة عليها لتجنب الإحراج أثناء التفاعلات. يُشير غوفمان في "تقديم الذات في الحياة اليومية" (1959) إلى أن:
"سلوكنا في حضور الآخرين هو عبارة عن أداء (Performance) نسعى من خلاله بشكل واعٍ أو غير واعٍ إلى المحافظة أو التلاعب في انطباعات الآخرين عنا"
هذا الأداء، كما يلاحظ النصّ الأصلي، يضيّق المساحة الشخصية إلى الصفر، ويحوّل الموظف إلى ترس في آلة "البروتوكول الإداري". لكن غوفمان يُذكّرنا بوجود الواجهة الخلفية (Back Stage)، أو الكواليس، حيث يمكن للممثل/الموظف أن "يخلع قناعه" ويعود إلى حالته "الطبيعية" بعيداً عن أعين الجمهور: يلقي ربطة العنق، ويضحك بتلقائية، ويسترخي من عناء الأداء. هذه الثنائية بين الواجهة الأمامية والخلفية تُولّد ما وصفه التحليل الأصلي بـ"الغربة الاجتماعية" (Alienation). هذا المصطلح، ذو الجذور الماركسية، يكتسب هنا معنى سيسيولوجيا دقيقاً: إنه الاغتراب عن الذات، أو "الاغتراب الوظيفي" ()، وهو شعور الموظف بأنه منفصل نفسياً عن ذاته الحقيقية، ويفقد الانتماء الوظيفي والتنظيمي بسبب الانغماس في أدوار متطلّبة تفرضها الادارة ، الأمر لا يتعلق فقط بالبنوك؛ فالأمر يتعلق بـ "وظائف الخدمة" (Service Work) بشكل عام، حيث يتطلب العمل إدارة عواطف الموظف ومشاعره باستمرار لتتناسب مع متطلبات الدور.
1.1 "العمل العاطفي" (Emotional Labor): استنزاف الروح خلف الابتسامة المصرفية
لتعميق فهم "الأداء" المصرفي، من الضروري استدعاء مفهوم "العمل العاطفي" (Emotional Labor) الذي طوّرته عالمة الاجتماع أرلي هوشيلد (Arlie Russell Hochschild) في كتابها "القلب المُدار" (The Managed Heart) عام 1983. العمل العاطفي هو عملية إدارة المشاعر والتعابير لتلبية المتطلبات العاطفية للوظيفة؛ أي أن يُتوقع من الموظف تنظيم شخصيته وانفعالاته أثناء التفاعل مع العملاء، بغض النظر عن حالته النفسية الحقيقية. في السياق المصرفي، يُمارس الموظف نوعين من "التمثيل العاطفي" ():
· التمثيل السطحي (): حيث يقوم الموظف بتزييف تعابير وجهه وصوته (مثل الابتسامة المصطنعة والنبرة الهادئة المتكلّفة) دون أن يشعر فعلياً بتلك المشاعر، مما يؤدي إلى استنزاف عاطفي أكبر.
· التمثيل العميق (): حيث يحاول الموظف تغيير مشاعره الداخلية لتتوافق مع الدور المطلوب (مثل محاولة الشعور فعلياً بالتعاطف مع العميل)، وهو أقل إرهاقاً من التمثيل السطحي ولكنه يتطلب جهداً نفسياً أكبر في البداية.
تُظهر دراسة ميدانية أجرتها مريم الزهراني (2023) على موظفي قسم التحصيل في البنك الأهلي السعودي، أن مستوى "الإجهاد العاطفي" () لدى الموظفين جاء بدرجة "كبيرة" وبمتوسط 3.547 من 5. كما أثبتت دراسة عبد الحميد عشوي (2014) على موظفي خدمة الزبائن وجود علاقة ارتباطية موجبة ودالة بين العمل العاطفي (التمثيل السطحي تحديداً) وتبدّد الشخصية ()، وهو أحد أبعاد الاحتراق الوظيفي الذي يجعل الموظف يعامل العملاء كأشياء وليس كبشر.
إن ثنائية غوفمان، عندما تقترن بمفهوم هوشيلد، تكشف أن "الأداء" المصرفي ليس مجرد تمثيل بريء، بل هو عملية استنزاف عاطفي مستمرة قد تؤدي إلى عواقب نفسية وخيمة. وهذا الاستنزاف يتضاعف بشكل استثنائي في السياق العربي-الإسلامي بسبب بُعد إضافي لا نجده في البنوك الغربية: البُعد الأخلاقي-الديني.
2. التنافر المعرفي والفصام الأخلاقي: فيستنجر في قلب البنك الربوي
إذا كانت نظرية غوفمان تفسّر "التعب" الاجتماعي-النفسي لموظف البنك، فإن نظرية التنافر المعرفي (Cognitive Dissonance) لليون فيستنجر (Leon Festinger, 1957) تفسّر "التوتر" الأخلاقي والديني الذي يعيشه. يعرّف فيستنجر التنافر المعرفي بأنه حالة من التوتر والقلق الذهني وعدم الارتياح التي تصيب الفرد الذي يحمل معتقدين أو فكرتين متناقضتين، أو يقوم بسلوك يتعارض مع معتقداته وقيمه. يميل الفرد الذي يواجه هذا التنافر إلى حالة من عدم الارتياح من الناحية النفسية، وينشأ داخله دافع لمحاولة الحد من هذا التنافر، وكذلك التجنب النشط للحالات أو المعلومات التي قد تزيد منه. يطبّق هذا المفهوم بشكل شبه كامل على موظف البنك التقليدي المسلم:
· المعتقد (Cognition 1): الإيمان الراسخ بأن الربا محرّم شرعاً، وأن العمل في البنوك الربوية، حتى في الوظائف غير المباشرة، يُعدّ "إعانة على الإثم والعدوان"، كما نصّ على ذلك بوضوح عدد كبير من كبار العلماء والفقهاء ، يستند هذا التحريم إلى آيات قرآنية صريحة، منها قوله تعالى: ﴿الَّذِينَ يَأْكُلُونَ الرِّبَا لَا يَقُومُونَ إِلَّا كَمَا يَقُومُ الَّذِي يَتَخَبَّطُهُ الشَّيْطَانُ مِنَ الْمَسِّ﴾ (البقرة: 275)، وإلى الحديث النبوي الذي رواه مسلم: "لعن رسول الله صلى الله عليه وسلم آكل الربا وموكله وكاتبه وشاهديه، وقال: هم سواء".
· السلوك (Cognition 2): الممارسة اليومية لوظيفة في بنك تقليدي يعتمد على الفائدة الربوية في معاملاته.
هذا التناقض يولّد حالة من "الفصام الأخلاقي" (Ethical Schizophrenia)، المصطلح ليس مجازياً فقط، بل هو وصف دقيق لانقسام الذات بين "ما تؤمن به" و"ما تفعله". الموظف المؤمن الذي يسمع الخطاب الديني الذي يجرّم عمله، ثم يعود لممارسته، يعيش ضغطاً نفسياً لا يعيشه الموظف العلماني. للتعامل مع هذا الضغط، يقترح فيستنجر (1957) أن الفرد يلجأ إلى استراتيجيات نفسية لتقليل التنافر، يوضحها الجدول التالي:
الاستراتيجيات الدفاعية في مواجهة التنافر المعرفي:
الاستراتيجية (فيستنجر، 1957) المثال التطبيقي في السياق المصرفي الإسلامي
تغيير السلوك (Changing Behavior) البحث عن وظيفة جديدة خارج القطاع المصرفي التقليدي (الحل الأصعب والأكثر كلفة).
تبرير السلوك (Justifying Behavior) "النظام كله ربوي"، "أنا أعمل في قسم لا يتعامل مباشرة مع الفائدة"، "أحتاج هذا الراتب لإعالة أسرتي، والضرورات تبيح المحظورات".
تغيير المعتقد (Changing Belief) "هذه الفائدة ليست هي الربا المحرّم، بل هي مجرد 'عائد' على الاستثمار"، أو "البنك المركزي هو من يحدد سعر الفائدة، وليس نحن".
إضافة معلومات جديدة () "العمل في البنك أفضل من البطالة، وفي الإسلام 'كاد الفقر أن يكون كفراً'"، أو "أنا أنوي أن أتصدق بجزء من راتبي لتكفير الذنب".
الدراسات الحديثة تؤكد هذه الظاهرة:
· دراسة (Ali Shah & Lacaze, 2018) على عينة من 252 موظفاً في بنوك وجامعات باكستانية، أظهرت أن التنافر المعرفي يلعب دوراً تعديلياً (Moderator) في العلاقة بين "أخلاقيات العمل الإسلامية" () وكل من الرضا الوظيفي والأداء الوظيفي. تحديداً، الدراسة وجدت أن العلاقة الإيجابية بين أخلاقيات العمل الإسلامية والرضا/الأداء تكون أقوى بكثير عندما يكون مستوى التنافر المعرفي لدى الموظف منخفضاً، والعكس صحيح.
· دراسة أخرى حديثة (Hasan & Syahrizan, 2025) أجريت على موظفين في مؤسسات مالية إسلامية في ماليزيا، كشفت أن الموظفين أنفسهم (حتى في البنوك الإسلامية!) يعانون من تناقضات بين قناعاتهم الدينية ومقاييس الأداء المؤسسية، مما يؤدي إلى التنافر المعرفي، الإرهاق العاطفي، والانسحاب الأخلاقي (). هذا الاكتشاف مثير للاهتمام لأنه يظهر أن المشكلة ليست حكراً على البنوك التقليدية، بل تمتد إلى المؤسسات التي يُفترض أنها تطبق الشريعة.
3. البنية الثقافية-الدينية مقابل البروتوكول الإداري: جدلية التوتر
هنا يكمن السؤال الجوهري الذي طرحه التحليل: هل سبب هذه الظاهرة المركّبة هو "البروتوكول الإداري" للبنك، أم "البنية الثقافية-الدينية" للموظف؟ الإجابة، كما تلمح الفرضية ، تكمن في الجدلية (Dialectic) بينهما، وليس في الفصل بينهما:
· البروتوكول الإداري (البُعد البنيوي - Structural): يُنتج "الواجهة الأمامية" الصارمة، والضغوط النفسية الناتجة عن العمل العاطفي والبيروقراطية. هو المسؤول عن "استنزاف النفس" وإنتاج "الإرهاق العاطفي" الذي وثّقته الدراسات.
· البنية الثقافية-الدينية (البُعد الثقافي-المعرفي - Cultural-Cognitive): تُنتج "التنافر المعرفي" و"الفصام الأخلاقي". هي التي تحوّل "الأداء المصرفي" من مجرد وظيفة مرهقة إلى مأزق أخلاقي وجودي يهدد الهوية الدينية للفرد. في مجتمع إسلامي، حيث يُدرّس تحريم الربا في المدارس والمساجد، يتربى الفرد على أن هذا العمل من الكبائر. هذه البنية هي التي تجعل الموظف التونسي أو السعودي أو المصري يعيش صراعاً نفسياً لا يعيشه نظيره في بنك سويسري أو أمريكي.
النتيجة هي أن التجربة المصرفية في السياق العربي-الإسلامي هي تجربة "مزدوجة التعبئة": فمن جهة، هناك ضغط العمل العاطفي واستنزاف الأداء المسرحي؛ ومن جهة أخرى، هناك ضغط التنافر المعرفي والتوتر الأخلاقي. هذان الضغطان يتفاعلان ويتضاعفان، مما ينتج حالة فريدة من الاغتراب المركّب. الدراسات الحديثة تشير إلى أن "الضغوط النفسية تزيد مع ارتقاء الموظف في منصبه" في البنوك، حيث تترتب عليه مسؤوليات أكبر، مما يعني أن الموظفين في المناصب العليا قد يعانون من التنافر المعرفي بشكل أكثر حدة لأنهم يصبحون أكثر انخراطاً في صلب النظام الربوي.
4. تونس نموذجاً: تناقضات التجربة المصرفية في سياق عربي-إسلامي
تقدم تونس نموذجاً مثالياً لدراسة هذه الظاهرة، حيث تتفاعل فيها بنية مصرفية تقليدية متجذّرة مع مجتمع مسلم محافظ. وفقاً لتقرير وكالة الأناضول (2017)، لا تتجاوز حصة الصيرفة الإسلامية في تونس 5% من إجمالي القطاع المصرفي، بينما تشير التقديرات الدولية إلى أن النسبة العادلة كان ينبغي أن تكون 25% على الأقل. هذا يعني أن الأغلبية الساحقة من موظفي القطاع المصرفي التونسي يعملون في بنوك تقليدية ربوية، مما يجعل التنافر المعرفي ظاهرة جماعية واسعة الانتشار. ورغم أن البنوك الإسلامية في تونس (مثل بنك الزيتونة وبنك البركة) حققت نمواً في أرباحها بنسبة 10.6% خلال عام 2024 لتصل إلى 125 مليون دينار، إلا أن هذه البنوك لا تزال تواجه تحديات هيكلية عميقة، منها ضعف البنية التحتية وصعوبة الحصول على مصادر التمويل في غياب أدوات مالية متوافقة مع الشريعة. والأهم من ذلك، أن بعض الموظفين في هذه البنوك الإسلامية أنفسهم غير قادرين على إقناع العملاء بشرعية منتجاتهم، مما يشير إلى أن المشكلة ليست فقط في "البنك التقليدي" مقابل "البنك الإسلامي"، بل في الثقافة المالية السائدة وفي وعي الموظفين أنفسهم.
5. الآثار النفسية والاجتماعية: من التوتر الفردي إلى الظاهرة المجتمعية
ما تم تحليله حتى الآن يتجاوز كونه مشكلة فردية لموظف واحد؛ إنه ظاهرة بنيوية ذات آثار متشعبة:
· على المستوى النفسي الفردي:
· الاحتراق الوظيفي (): تفاقم "الفصام المزدوج" يؤدي إلى مستويات عالية من الإجهاد العاطفي وتبدّد الشخصية وتدني الإنجاز الشخصي، وهي الأبعاد الثلاثة للاحتراق الوظيفي.
· الشعور بالذنب المزمن (): الصراع بين الإيمان والسلوك يولّد شعوراً مستمراً بالذنب.
· فقدان الرضا الوظيفي (): العلاقة العكسية بين التنافر المعرفي والرضا الوظيفي موثقة بحثياً.
· على المستوى الاجتماعي والمؤسسي:
· تعزيز الغربة الاجتماعية: اتساع الهوة بين "الذات المهنية" و"الذات الحقيقية" ينعكس سلباً على العلاقات الأسرية والاجتماعية.
· ضعف الأداء الوظيفي: عندما يكون التنافر المعرفي مرتفعاً، يضعف الأثر الإيجابي لأخلاقيات العمل على الأداء الوظيفي، مما يعني أن البنك نفسه يخسر من إنتاجية موظفيه.
· الانسحاب الوظيفي (): رغم أن الدراسة الباكستانية لم تجد أثراً مباشراً على نية ترك العمل، إلا أن دراسات أخرى تشير إلى علاقة بين الاحتراق الوظيفي والانسحاب الوظيفي في القطاع المصرفي العربي.
6. نحو تخفيف التوتر: استراتيجيات المواجهة والحلول الممكنة
إن فهم "الفصام المزدوج" لا يكتمل دون اقتراح سبل لتخفيفه. يمكن تصنيف الحلول الممكنة إلى ثلاثة مستويات:
أ. على المستوى الفردي (استراتيجيات نفسية):
· الوعي بالتنافر: مجرد إدراك الموظف أنه يعيش حالة تنافر معرفي يُعدّ خطوة أولى نحو التعامل معها بوعي بدلاً من كبتها.
· البحث عن التوافق المهني: السعي للانتقال إلى مؤسسات مالية إسلامية حيثما أمكن، أو البحث عن وظائف في قطاعات أخرى لا تتعارض مع القيم الدينية.
· إعادة التأطير المعرفي (): بالنسبة لمن لا يستطيع تغيير وظيفته، يمكنه تبني تفسيرات تخفف التنافر دون إنكار الحكم الشرعي، مثل النظر إلى العمل كمرحلة مؤقتة مع النية الصادقة في البحث عن بديل حلال.
ب. على المستوى التنظيمي والمؤسسي:
· تطوير خدمات إرشاد نفسي داخل البنوك: توفير دعم نفسي للموظفين لمساعدتهم على التعامل مع ضغوط العمل العاطفي والتنافر المعرفي، كما توصي بعض الدراسات.
· تحسين بيئة العمل: تقليل الضغوط البيروقراطية والسماح بمساحات أوسع للتعبير التلقائي عن الذات، مما يقلل من حدة "الأداء" المسرحي المطلوب.
· برامج توعية مالية إسلامية: رفع مستوى الوعي بالبدائل الشرعية داخل البنوك التقليدية نفسها (مثل النوافذ الإسلامية) قد يساعد في تقليل التنافر.
ج. على المستوى البنيوي والاقتصادي الكلي:
· تطوير صناعة مالية إسلامية حقيقية وشفافة: توسيع نطاق البنوك الإسلامية وتطوير أدواتها المالية لتكون بديلاً حقيقياً، لا شكلياً، للبنوك التقليدية.
· سن تشريعات داعمة: دعم الحكومات للصيرفة الإسلامية من خلال أطر تنظيمية واضحة، كما بدأت تونس في السنوات الأخيرة.
· إصلاح التعليم الديني: تقديم خطاب ديني متوازن يفرّق بين الضرورات والحالات الاستثنائية، وبين الحكم الشرعي العام والواقع الاقتصادي المعقّد، مما قد يخفف من حدة الشعور بالذنب.
خاتمة: الموظف في عين الإعصار
يعيش موظف البنك التقليدي في المجتمع العربي-الإسلامي حالة إنسانية عميقة تستحق منا وقفة متأملة. إنه يقف في عين إعصار تتصارع فيه ثلاث قوى هائلة:
1. قوة الرأسمالية العالمية التي تفرض منطق السوق ونظام الفائدة.
2. قوة البنية الإدارية والتنظيمية التي تفرض "الأداء" المسرحي والعمل العاطفي.
3. قوة الضمير الديني التي ترفض هذه المنظومة من أساسها الأخلاقي.
بين هذه القوى الثلاث، يجد الموظف نفسه ممزقاً بين متطلبات "الواجهة الأمامية" (غوفمان) وضغوط "التنافر المعرفي" (فيستنجر). إنه ليس مجرد "موظف بنك"؛ إنه "ممثل" منهك على خشبة مسرح الرأسمالية، و"مؤمن" يعيش صراعاً وجودياً يومياً. فهم هذه التجربة المركّبة هو الخطوة الأولى نحو البحث عن حلول حقيقية، ليس فقط على مستوى الفرد، بل على مستوى المجتمع ككل، لخلق بيئة عمل أكثر إنسانية، ونظام مالي أكثر عدلاً وإنصافاً وانسجاماً مع القيم التي يؤمن بها أبناء هذا المجتمع.
**أولاً: المصادر النظرية الأساسية**
1. **Goffman, E.** (1959). *The presentation of self in everyday life*. Doubleday.
2. **Festinger, L.** (1957). *A theory of cognitive dissonance*. Stanford University Press.
3. **Hochschild, A. R.** (1983). *The managed heart: Commercialization of human feeling*. University of California Press.
**ثانياً: الدراسات الميدانية ودراسات الحالة**
4. **Al-Zahrani, M. A.** (2023). واقع الاحتراق الوظيفي لدى موظفي البنك الأهلي بالمملكة العربية السعودية. *Journal of Economic, Administrative and Legal Sciences, 7*(5), 118–136. https://doi.org/10.26389/AJSRP.Y061222
5. **عشوي، ع. ح.** (2014). علاقة العمل الانفعالي بالاحتراق النفسي لدى موظفي خدمة الزبائن. *مجلة الحكمة للدراسات التربوية والنفسية*, 2(3), 202–233. (ISSN: 2353-0542).
6. **Shah, J. A., & Lacaze, D.** (2018). Moderating role of cognitive dissonance in the relationship of Islamic work ethics and job satisfaction, turnover intention & job performance. *HAL Open Science*. https://hal.science/hal-01901056 (نُشر 29 أكتوبر 2018).
7. **Hasan, Z., & Syahrizan, M.** (2025). The untold stories of Sharia bankers: A narrative inquiry into ethical dilemmas in Islamic financial institutions. *e-Journal of Islamic Thought and Understanding, 8*(2). https://doi.org/10.24191/ejitu.v8i2.7130 (نُشر 1 أكتوبر 2025).
**ثالثاً: التقارير والبيانات الإحصائية والمصادر الإخبارية**
8. **وكالة الأناضول**. (2017, 8 مارس). الصيرفة الإسلامية في تونس تشكو ضعف البنية التحتية. https://www.aa.com.tr/ar/اقتصاد/الصيرفة-الإسلامية-في-تونس-تشكو-ضعف-البنية-التّحتية/766333
9. **إذاعة موزاييك أف أم**. (2025, 8 نوفمبر). البنك المركزي: تراجع إجمالي النتيجة الصافية للبنوك الإسلامية بـ10.6%. https://www.mosaiquefm.net/ar/أخبار-مال-أعمال-اقتصاد-تونس/1477914/البنك-المركزي-تراجع-إجمالي-النتيجة-الصافية-للبنوك-الإسلامية-بـ10-6
**رابعاً: النصوص الدينية المرجعية**
11. **القرآن الكريم**.
- سورة البقرة: الآيات 275–279.
- سورة المائدة: الآية 2.
12. **الحديث النبوي الشريف**.
رواه مسلم: «لعن رسول الله ﷺ آكل الربا وموكله وكاتبه وشاهديه، وقال: هم سواء».
بقلم عبد السلام الزراع
يُشكّل موظف البنك التقليدي في المجتمعات العربية-الإسلامية حالةً فريدةً تستحق البحث الأكاديمي المتعمّق؛ فهو يعيش تناقضات مركّبة تتجاوز حدود التوصيف المهني البسيط، لتغدو مختبراً سيسيولوجيا-نفسياً حقيقياً. هذا التحليل لا ينظر إلى تجربته بوصفها مجرّد "وظيفة"، بل بوصفها موقعاً للتقاطع بين بنية الرأسمالية العالمية والنظم الأخلاقية الإسلامية، وهو تقاطع ينتج عنه ما يمكن تسميته بـ"الفصام المزدوج": فصام بين الذات المهنية والذات الحقيقية على خشبة المسرح الاجتماعي (نظرية الدراما الاجتماعية لغوفمان)، وفصام آخر بين المعتقد الديني والسلوك اليومي (نظرية التنافر المعرفي لفيستنجر). وفي الحالتين، ليس الصراع فردياً معزولاً، بل هو نتاج بنيوي لترتيبات اجتماعية واقتصادية ودينية أوسع. يهدف هذا البحث إلى تفكيك هذه الظاهرة المركّبة، بالاستناد إلى نصوص مؤسِّسة في علم الاجتماع وعلم النفس الاجتماعي، ودراسات ميدانية معاصرة حول بيئة العمل المصرفي في العالم العربي، وذلك لتقديم فهم أكاديمي معمّق ومتكامل لهذه التجربة الإنسانية.
1. على خشبة المسرح المصرفي: الدراما الاجتماعية لغوفمان في مكاتب البنوك
يُشكّل كتاب إرفينغ غوفمان (Erving Goffman) "تقديم الذات في الحياة اليومية" (1959) حجر الزاوية في فهم هذا الجانب. طرح غوفمان "المنظور الدراماتورجي" (Dramaturgical Perspective) الذي يشبّه التفاعل الاجتماعي بالعرض المسرحي. في هذا التشبيه، يتحول الفضاء المصرفي إلى مسرح متكامل، يؤدي فيه الموظف أدواراً محددة أمام جمهور من العملاء والزملاء. ففي الواجهة الأمامية (Front Stage)، يلتزم الممثل/الموظف بنصّ "السيناريو" التنظيمي الصارم: يرتدي سترة "محزوقة" وربطة عنق زرقاء، ويتقن لغة الجسد والألفاظ "النمطية المتكلّفة"، ويمارس إدارة الانطباع (Impression Management) للحفاظ على صورة "الهيبة" والجدارة المصرفية. يُطلق غوفمان على هذا "الأداء" (Performance)، وهو ليس مجرّد ممارسة روتينية، بل هو "طقوس متبادلة" تهدف إلى تسهيل العلاقات الاجتماعية والسيطرة عليها لتجنب الإحراج أثناء التفاعلات. يُشير غوفمان في "تقديم الذات في الحياة اليومية" (1959) إلى أن:
"سلوكنا في حضور الآخرين هو عبارة عن أداء (Performance) نسعى من خلاله بشكل واعٍ أو غير واعٍ إلى المحافظة أو التلاعب في انطباعات الآخرين عنا"
هذا الأداء، كما يلاحظ النصّ الأصلي، يضيّق المساحة الشخصية إلى الصفر، ويحوّل الموظف إلى ترس في آلة "البروتوكول الإداري". لكن غوفمان يُذكّرنا بوجود الواجهة الخلفية (Back Stage)، أو الكواليس، حيث يمكن للممثل/الموظف أن "يخلع قناعه" ويعود إلى حالته "الطبيعية" بعيداً عن أعين الجمهور: يلقي ربطة العنق، ويضحك بتلقائية، ويسترخي من عناء الأداء. هذه الثنائية بين الواجهة الأمامية والخلفية تُولّد ما وصفه التحليل الأصلي بـ"الغربة الاجتماعية" (Alienation). هذا المصطلح، ذو الجذور الماركسية، يكتسب هنا معنى سيسيولوجيا دقيقاً: إنه الاغتراب عن الذات، أو "الاغتراب الوظيفي" ()، وهو شعور الموظف بأنه منفصل نفسياً عن ذاته الحقيقية، ويفقد الانتماء الوظيفي والتنظيمي بسبب الانغماس في أدوار متطلّبة تفرضها الادارة ، الأمر لا يتعلق فقط بالبنوك؛ فالأمر يتعلق بـ "وظائف الخدمة" (Service Work) بشكل عام، حيث يتطلب العمل إدارة عواطف الموظف ومشاعره باستمرار لتتناسب مع متطلبات الدور.
1.1 "العمل العاطفي" (Emotional Labor): استنزاف الروح خلف الابتسامة المصرفية
لتعميق فهم "الأداء" المصرفي، من الضروري استدعاء مفهوم "العمل العاطفي" (Emotional Labor) الذي طوّرته عالمة الاجتماع أرلي هوشيلد (Arlie Russell Hochschild) في كتابها "القلب المُدار" (The Managed Heart) عام 1983. العمل العاطفي هو عملية إدارة المشاعر والتعابير لتلبية المتطلبات العاطفية للوظيفة؛ أي أن يُتوقع من الموظف تنظيم شخصيته وانفعالاته أثناء التفاعل مع العملاء، بغض النظر عن حالته النفسية الحقيقية. في السياق المصرفي، يُمارس الموظف نوعين من "التمثيل العاطفي" ():
· التمثيل السطحي (): حيث يقوم الموظف بتزييف تعابير وجهه وصوته (مثل الابتسامة المصطنعة والنبرة الهادئة المتكلّفة) دون أن يشعر فعلياً بتلك المشاعر، مما يؤدي إلى استنزاف عاطفي أكبر.
· التمثيل العميق (): حيث يحاول الموظف تغيير مشاعره الداخلية لتتوافق مع الدور المطلوب (مثل محاولة الشعور فعلياً بالتعاطف مع العميل)، وهو أقل إرهاقاً من التمثيل السطحي ولكنه يتطلب جهداً نفسياً أكبر في البداية.
تُظهر دراسة ميدانية أجرتها مريم الزهراني (2023) على موظفي قسم التحصيل في البنك الأهلي السعودي، أن مستوى "الإجهاد العاطفي" () لدى الموظفين جاء بدرجة "كبيرة" وبمتوسط 3.547 من 5. كما أثبتت دراسة عبد الحميد عشوي (2014) على موظفي خدمة الزبائن وجود علاقة ارتباطية موجبة ودالة بين العمل العاطفي (التمثيل السطحي تحديداً) وتبدّد الشخصية ()، وهو أحد أبعاد الاحتراق الوظيفي الذي يجعل الموظف يعامل العملاء كأشياء وليس كبشر.
إن ثنائية غوفمان، عندما تقترن بمفهوم هوشيلد، تكشف أن "الأداء" المصرفي ليس مجرد تمثيل بريء، بل هو عملية استنزاف عاطفي مستمرة قد تؤدي إلى عواقب نفسية وخيمة. وهذا الاستنزاف يتضاعف بشكل استثنائي في السياق العربي-الإسلامي بسبب بُعد إضافي لا نجده في البنوك الغربية: البُعد الأخلاقي-الديني.
2. التنافر المعرفي والفصام الأخلاقي: فيستنجر في قلب البنك الربوي
إذا كانت نظرية غوفمان تفسّر "التعب" الاجتماعي-النفسي لموظف البنك، فإن نظرية التنافر المعرفي (Cognitive Dissonance) لليون فيستنجر (Leon Festinger, 1957) تفسّر "التوتر" الأخلاقي والديني الذي يعيشه. يعرّف فيستنجر التنافر المعرفي بأنه حالة من التوتر والقلق الذهني وعدم الارتياح التي تصيب الفرد الذي يحمل معتقدين أو فكرتين متناقضتين، أو يقوم بسلوك يتعارض مع معتقداته وقيمه. يميل الفرد الذي يواجه هذا التنافر إلى حالة من عدم الارتياح من الناحية النفسية، وينشأ داخله دافع لمحاولة الحد من هذا التنافر، وكذلك التجنب النشط للحالات أو المعلومات التي قد تزيد منه. يطبّق هذا المفهوم بشكل شبه كامل على موظف البنك التقليدي المسلم:
· المعتقد (Cognition 1): الإيمان الراسخ بأن الربا محرّم شرعاً، وأن العمل في البنوك الربوية، حتى في الوظائف غير المباشرة، يُعدّ "إعانة على الإثم والعدوان"، كما نصّ على ذلك بوضوح عدد كبير من كبار العلماء والفقهاء ، يستند هذا التحريم إلى آيات قرآنية صريحة، منها قوله تعالى: ﴿الَّذِينَ يَأْكُلُونَ الرِّبَا لَا يَقُومُونَ إِلَّا كَمَا يَقُومُ الَّذِي يَتَخَبَّطُهُ الشَّيْطَانُ مِنَ الْمَسِّ﴾ (البقرة: 275)، وإلى الحديث النبوي الذي رواه مسلم: "لعن رسول الله صلى الله عليه وسلم آكل الربا وموكله وكاتبه وشاهديه، وقال: هم سواء".
· السلوك (Cognition 2): الممارسة اليومية لوظيفة في بنك تقليدي يعتمد على الفائدة الربوية في معاملاته.
هذا التناقض يولّد حالة من "الفصام الأخلاقي" (Ethical Schizophrenia)، المصطلح ليس مجازياً فقط، بل هو وصف دقيق لانقسام الذات بين "ما تؤمن به" و"ما تفعله". الموظف المؤمن الذي يسمع الخطاب الديني الذي يجرّم عمله، ثم يعود لممارسته، يعيش ضغطاً نفسياً لا يعيشه الموظف العلماني. للتعامل مع هذا الضغط، يقترح فيستنجر (1957) أن الفرد يلجأ إلى استراتيجيات نفسية لتقليل التنافر، يوضحها الجدول التالي:
الاستراتيجيات الدفاعية في مواجهة التنافر المعرفي:
الاستراتيجية (فيستنجر، 1957) المثال التطبيقي في السياق المصرفي الإسلامي
تغيير السلوك (Changing Behavior) البحث عن وظيفة جديدة خارج القطاع المصرفي التقليدي (الحل الأصعب والأكثر كلفة).
تبرير السلوك (Justifying Behavior) "النظام كله ربوي"، "أنا أعمل في قسم لا يتعامل مباشرة مع الفائدة"، "أحتاج هذا الراتب لإعالة أسرتي، والضرورات تبيح المحظورات".
تغيير المعتقد (Changing Belief) "هذه الفائدة ليست هي الربا المحرّم، بل هي مجرد 'عائد' على الاستثمار"، أو "البنك المركزي هو من يحدد سعر الفائدة، وليس نحن".
إضافة معلومات جديدة () "العمل في البنك أفضل من البطالة، وفي الإسلام 'كاد الفقر أن يكون كفراً'"، أو "أنا أنوي أن أتصدق بجزء من راتبي لتكفير الذنب".
الدراسات الحديثة تؤكد هذه الظاهرة:
· دراسة (Ali Shah & Lacaze, 2018) على عينة من 252 موظفاً في بنوك وجامعات باكستانية، أظهرت أن التنافر المعرفي يلعب دوراً تعديلياً (Moderator) في العلاقة بين "أخلاقيات العمل الإسلامية" () وكل من الرضا الوظيفي والأداء الوظيفي. تحديداً، الدراسة وجدت أن العلاقة الإيجابية بين أخلاقيات العمل الإسلامية والرضا/الأداء تكون أقوى بكثير عندما يكون مستوى التنافر المعرفي لدى الموظف منخفضاً، والعكس صحيح.
· دراسة أخرى حديثة (Hasan & Syahrizan, 2025) أجريت على موظفين في مؤسسات مالية إسلامية في ماليزيا، كشفت أن الموظفين أنفسهم (حتى في البنوك الإسلامية!) يعانون من تناقضات بين قناعاتهم الدينية ومقاييس الأداء المؤسسية، مما يؤدي إلى التنافر المعرفي، الإرهاق العاطفي، والانسحاب الأخلاقي (). هذا الاكتشاف مثير للاهتمام لأنه يظهر أن المشكلة ليست حكراً على البنوك التقليدية، بل تمتد إلى المؤسسات التي يُفترض أنها تطبق الشريعة.
3. البنية الثقافية-الدينية مقابل البروتوكول الإداري: جدلية التوتر
هنا يكمن السؤال الجوهري الذي طرحه التحليل: هل سبب هذه الظاهرة المركّبة هو "البروتوكول الإداري" للبنك، أم "البنية الثقافية-الدينية" للموظف؟ الإجابة، كما تلمح الفرضية ، تكمن في الجدلية (Dialectic) بينهما، وليس في الفصل بينهما:
· البروتوكول الإداري (البُعد البنيوي - Structural): يُنتج "الواجهة الأمامية" الصارمة، والضغوط النفسية الناتجة عن العمل العاطفي والبيروقراطية. هو المسؤول عن "استنزاف النفس" وإنتاج "الإرهاق العاطفي" الذي وثّقته الدراسات.
· البنية الثقافية-الدينية (البُعد الثقافي-المعرفي - Cultural-Cognitive): تُنتج "التنافر المعرفي" و"الفصام الأخلاقي". هي التي تحوّل "الأداء المصرفي" من مجرد وظيفة مرهقة إلى مأزق أخلاقي وجودي يهدد الهوية الدينية للفرد. في مجتمع إسلامي، حيث يُدرّس تحريم الربا في المدارس والمساجد، يتربى الفرد على أن هذا العمل من الكبائر. هذه البنية هي التي تجعل الموظف التونسي أو السعودي أو المصري يعيش صراعاً نفسياً لا يعيشه نظيره في بنك سويسري أو أمريكي.
النتيجة هي أن التجربة المصرفية في السياق العربي-الإسلامي هي تجربة "مزدوجة التعبئة": فمن جهة، هناك ضغط العمل العاطفي واستنزاف الأداء المسرحي؛ ومن جهة أخرى، هناك ضغط التنافر المعرفي والتوتر الأخلاقي. هذان الضغطان يتفاعلان ويتضاعفان، مما ينتج حالة فريدة من الاغتراب المركّب. الدراسات الحديثة تشير إلى أن "الضغوط النفسية تزيد مع ارتقاء الموظف في منصبه" في البنوك، حيث تترتب عليه مسؤوليات أكبر، مما يعني أن الموظفين في المناصب العليا قد يعانون من التنافر المعرفي بشكل أكثر حدة لأنهم يصبحون أكثر انخراطاً في صلب النظام الربوي.
4. تونس نموذجاً: تناقضات التجربة المصرفية في سياق عربي-إسلامي
تقدم تونس نموذجاً مثالياً لدراسة هذه الظاهرة، حيث تتفاعل فيها بنية مصرفية تقليدية متجذّرة مع مجتمع مسلم محافظ. وفقاً لتقرير وكالة الأناضول (2017)، لا تتجاوز حصة الصيرفة الإسلامية في تونس 5% من إجمالي القطاع المصرفي، بينما تشير التقديرات الدولية إلى أن النسبة العادلة كان ينبغي أن تكون 25% على الأقل. هذا يعني أن الأغلبية الساحقة من موظفي القطاع المصرفي التونسي يعملون في بنوك تقليدية ربوية، مما يجعل التنافر المعرفي ظاهرة جماعية واسعة الانتشار. ورغم أن البنوك الإسلامية في تونس (مثل بنك الزيتونة وبنك البركة) حققت نمواً في أرباحها بنسبة 10.6% خلال عام 2024 لتصل إلى 125 مليون دينار، إلا أن هذه البنوك لا تزال تواجه تحديات هيكلية عميقة، منها ضعف البنية التحتية وصعوبة الحصول على مصادر التمويل في غياب أدوات مالية متوافقة مع الشريعة. والأهم من ذلك، أن بعض الموظفين في هذه البنوك الإسلامية أنفسهم غير قادرين على إقناع العملاء بشرعية منتجاتهم، مما يشير إلى أن المشكلة ليست فقط في "البنك التقليدي" مقابل "البنك الإسلامي"، بل في الثقافة المالية السائدة وفي وعي الموظفين أنفسهم.
5. الآثار النفسية والاجتماعية: من التوتر الفردي إلى الظاهرة المجتمعية
ما تم تحليله حتى الآن يتجاوز كونه مشكلة فردية لموظف واحد؛ إنه ظاهرة بنيوية ذات آثار متشعبة:
· على المستوى النفسي الفردي:
· الاحتراق الوظيفي (): تفاقم "الفصام المزدوج" يؤدي إلى مستويات عالية من الإجهاد العاطفي وتبدّد الشخصية وتدني الإنجاز الشخصي، وهي الأبعاد الثلاثة للاحتراق الوظيفي.
· الشعور بالذنب المزمن (): الصراع بين الإيمان والسلوك يولّد شعوراً مستمراً بالذنب.
· فقدان الرضا الوظيفي (): العلاقة العكسية بين التنافر المعرفي والرضا الوظيفي موثقة بحثياً.
· على المستوى الاجتماعي والمؤسسي:
· تعزيز الغربة الاجتماعية: اتساع الهوة بين "الذات المهنية" و"الذات الحقيقية" ينعكس سلباً على العلاقات الأسرية والاجتماعية.
· ضعف الأداء الوظيفي: عندما يكون التنافر المعرفي مرتفعاً، يضعف الأثر الإيجابي لأخلاقيات العمل على الأداء الوظيفي، مما يعني أن البنك نفسه يخسر من إنتاجية موظفيه.
· الانسحاب الوظيفي (): رغم أن الدراسة الباكستانية لم تجد أثراً مباشراً على نية ترك العمل، إلا أن دراسات أخرى تشير إلى علاقة بين الاحتراق الوظيفي والانسحاب الوظيفي في القطاع المصرفي العربي.
6. نحو تخفيف التوتر: استراتيجيات المواجهة والحلول الممكنة
إن فهم "الفصام المزدوج" لا يكتمل دون اقتراح سبل لتخفيفه. يمكن تصنيف الحلول الممكنة إلى ثلاثة مستويات:
أ. على المستوى الفردي (استراتيجيات نفسية):
· الوعي بالتنافر: مجرد إدراك الموظف أنه يعيش حالة تنافر معرفي يُعدّ خطوة أولى نحو التعامل معها بوعي بدلاً من كبتها.
· البحث عن التوافق المهني: السعي للانتقال إلى مؤسسات مالية إسلامية حيثما أمكن، أو البحث عن وظائف في قطاعات أخرى لا تتعارض مع القيم الدينية.
· إعادة التأطير المعرفي (): بالنسبة لمن لا يستطيع تغيير وظيفته، يمكنه تبني تفسيرات تخفف التنافر دون إنكار الحكم الشرعي، مثل النظر إلى العمل كمرحلة مؤقتة مع النية الصادقة في البحث عن بديل حلال.
ب. على المستوى التنظيمي والمؤسسي:
· تطوير خدمات إرشاد نفسي داخل البنوك: توفير دعم نفسي للموظفين لمساعدتهم على التعامل مع ضغوط العمل العاطفي والتنافر المعرفي، كما توصي بعض الدراسات.
· تحسين بيئة العمل: تقليل الضغوط البيروقراطية والسماح بمساحات أوسع للتعبير التلقائي عن الذات، مما يقلل من حدة "الأداء" المسرحي المطلوب.
· برامج توعية مالية إسلامية: رفع مستوى الوعي بالبدائل الشرعية داخل البنوك التقليدية نفسها (مثل النوافذ الإسلامية) قد يساعد في تقليل التنافر.
ج. على المستوى البنيوي والاقتصادي الكلي:
· تطوير صناعة مالية إسلامية حقيقية وشفافة: توسيع نطاق البنوك الإسلامية وتطوير أدواتها المالية لتكون بديلاً حقيقياً، لا شكلياً، للبنوك التقليدية.
· سن تشريعات داعمة: دعم الحكومات للصيرفة الإسلامية من خلال أطر تنظيمية واضحة، كما بدأت تونس في السنوات الأخيرة.
· إصلاح التعليم الديني: تقديم خطاب ديني متوازن يفرّق بين الضرورات والحالات الاستثنائية، وبين الحكم الشرعي العام والواقع الاقتصادي المعقّد، مما قد يخفف من حدة الشعور بالذنب.
خاتمة: الموظف في عين الإعصار
يعيش موظف البنك التقليدي في المجتمع العربي-الإسلامي حالة إنسانية عميقة تستحق منا وقفة متأملة. إنه يقف في عين إعصار تتصارع فيه ثلاث قوى هائلة:
1. قوة الرأسمالية العالمية التي تفرض منطق السوق ونظام الفائدة.
2. قوة البنية الإدارية والتنظيمية التي تفرض "الأداء" المسرحي والعمل العاطفي.
3. قوة الضمير الديني التي ترفض هذه المنظومة من أساسها الأخلاقي.
بين هذه القوى الثلاث، يجد الموظف نفسه ممزقاً بين متطلبات "الواجهة الأمامية" (غوفمان) وضغوط "التنافر المعرفي" (فيستنجر). إنه ليس مجرد "موظف بنك"؛ إنه "ممثل" منهك على خشبة مسرح الرأسمالية، و"مؤمن" يعيش صراعاً وجودياً يومياً. فهم هذه التجربة المركّبة هو الخطوة الأولى نحو البحث عن حلول حقيقية، ليس فقط على مستوى الفرد، بل على مستوى المجتمع ككل، لخلق بيئة عمل أكثر إنسانية، ونظام مالي أكثر عدلاً وإنصافاً وانسجاماً مع القيم التي يؤمن بها أبناء هذا المجتمع.
**أولاً: المصادر النظرية الأساسية**
1. **Goffman, E.** (1959). *The presentation of self in everyday life*. Doubleday.
2. **Festinger, L.** (1957). *A theory of cognitive dissonance*. Stanford University Press.
3. **Hochschild, A. R.** (1983). *The managed heart: Commercialization of human feeling*. University of California Press.
**ثانياً: الدراسات الميدانية ودراسات الحالة**
4. **Al-Zahrani, M. A.** (2023). واقع الاحتراق الوظيفي لدى موظفي البنك الأهلي بالمملكة العربية السعودية. *Journal of Economic, Administrative and Legal Sciences, 7*(5), 118–136. https://doi.org/10.26389/AJSRP.Y061222
5. **عشوي، ع. ح.** (2014). علاقة العمل الانفعالي بالاحتراق النفسي لدى موظفي خدمة الزبائن. *مجلة الحكمة للدراسات التربوية والنفسية*, 2(3), 202–233. (ISSN: 2353-0542).
6. **Shah, J. A., & Lacaze, D.** (2018). Moderating role of cognitive dissonance in the relationship of Islamic work ethics and job satisfaction, turnover intention & job performance. *HAL Open Science*. https://hal.science/hal-01901056 (نُشر 29 أكتوبر 2018).
7. **Hasan, Z., & Syahrizan, M.** (2025). The untold stories of Sharia bankers: A narrative inquiry into ethical dilemmas in Islamic financial institutions. *e-Journal of Islamic Thought and Understanding, 8*(2). https://doi.org/10.24191/ejitu.v8i2.7130 (نُشر 1 أكتوبر 2025).
**ثالثاً: التقارير والبيانات الإحصائية والمصادر الإخبارية**
8. **وكالة الأناضول**. (2017, 8 مارس). الصيرفة الإسلامية في تونس تشكو ضعف البنية التحتية. https://www.aa.com.tr/ar/اقتصاد/الصيرفة-الإسلامية-في-تونس-تشكو-ضعف-البنية-التّحتية/766333
9. **إذاعة موزاييك أف أم**. (2025, 8 نوفمبر). البنك المركزي: تراجع إجمالي النتيجة الصافية للبنوك الإسلامية بـ10.6%. https://www.mosaiquefm.net/ar/أخبار-مال-أعمال-اقتصاد-تونس/1477914/البنك-المركزي-تراجع-إجمالي-النتيجة-الصافية-للبنوك-الإسلامية-بـ10-6
**رابعاً: النصوص الدينية المرجعية**
11. **القرآن الكريم**.
- سورة البقرة: الآيات 275–279.
- سورة المائدة: الآية 2.
12. **الحديث النبوي الشريف**.
رواه مسلم: «لعن رسول الله ﷺ آكل الربا وموكله وكاتبه وشاهديه، وقال: هم سواء».